Գուցե գործընկերները չեն ցանկանում օգտագործել պատրաստի լուծումներ, քանի որ դրանք ստեղծվել են իրենց համար անհաճո ընկերություններում, երկրներում կամ մշակույթներում։ Բացի նշված հակումից, պատճառներ կարելի է գտնել նաև այս հակումներում՝ «», «»։

Այդպիսի խնդիրներ կարող են առաջանալ նաև գործընկերների անձնական նախասիրությունների (ճաշակի նախընտրություններ) պատճառով։ Հաճախ այս խնդիրները չափազանց նուրբ են, որպեսզի բացահայտ քննարկվեն։ Հետևաբար, մենեջերն ունի երկու գործողության տարբերակ (դրանք պետք է իրականացվեն նշված հերթականությամբ). 1․ Մենեջերը կարող է հրապարակայնորեն հայտարարել պատրաստի լուծումների մերժումից առաջացած խնդիրների մասին։ Շեշտը կարող է դրվել վերլուծական տվյալների վրա, ինչպես նաև ակնկալվող վնասի/չստացված օգուտի չափի վրա մոտակա ամիսներում ( ։ 2․ Եթե առաջին տարբերակը չի ստիպում գործընկերներին վերանայել իրենց դիրքորոշումը, նշանակում է՝ նրանք իրենց էգոն բարձր են դասում թիմի շահերից։ Այդ դեպքում, կարող ենք դիմել ավելի ուղիղ գործողությունների՝ բացահայտ նշելով խնդիրը և խնդրելով գործընկերոջը որքան հնարավոր է շուտ վերանայել իր դիրքորոշումը։ Այս տարբերակը մեծ հավանականությամբ կհանգեցնի ռեակտիվ դիմադրության։

Գործընկերը կարծում է, որ մեր որոշումներն ոտնահարում են նրա էգոն կամ «մասնագիտական ազատությունը»։ Հաճախ նման դեպքերում համառությունը և կտրուկ արձագանքը պաշտպանական մեխանիզմ են՝ արտահայտելով թուլություն և անհանգստություն իր դիրքերի համար։

Գուցե մեր գործընկերը մշակել է իր սեփական մեթոդը կամ լուծումը։ Սկզբում նրան թվում էր, որ մեթոդը շատ արդյունավետ է, սակայն ավելի ուշ նա դադարեց նկատել դրա վնասը (կամ ցածր արդյունավետությունը)։ Սովորաբար, նման խնդիրները «բուժվում են» տվյալների և աշխատակցի սեփական մեթոդի իրական արդյունքների քննարկման հիման վրա։

Երբեմն, երբ պահանջում ենք գործընկերներից փոխել իրենց սովորական և ծանոթ աշխատանքային մեթոդները, նրանք պատրաստ են «պայքարել ամեն սանտիմետրի համար» ()։ Հաճախ ծանոթ մեթոդներից չհրաժարվելը պարզապես նոր բան սովորելու «ծուլության» արդյունք է։ Խնդրի բացահայտումը և հանրային քննարկումը՝ ցույց տալով օգուտների և վնասների օրինակներ, կարող են օգնել փոխել ստատուս քվոն։

Երբեմն մեր գործընկերների համառությունը կարող է հիմնված լինել հեղինակության կողմից հրապարակայնորեն արտահայտված կարծիքի վրա։ Նման հեղինակություն կարող է լինել, օրինակ, մեր գործադիր տնօրենը։ Հաճախ խնդիրներ են առաջանում, երբ գործընկերները սխալ են մեկնաբանում ղեկավարության ուղերձը՝ դա օգտագործելով իրենց դիրքորոշումը պաշտպանելու համար։ Սա է պատճառը, որ ղեկավարությունը պետք է զգույշ լինի արտահայտությունների նկատմամբ։